Yıl 2005 ve şehrin merkezinde küçük bir içki firmasının açıldığını hayal edin. Mağaza bilgileri sağlamak ve çevrimiçi sorgular yapmak için basit bir web sitelerine sahip olmalarına rağmen, özel kupalar, shot bardakları ve daha fazlasından oluşan koleksiyonları, sadık müşteriler ve ağızdan ağza sözler sayesinde sürekli olarak popülerlik kazanıyor.
Şimdi 2015 olduğunu hayal edin. Küçük ekip kendisi için iyi iş çıkardı; ancak, çevrimiçi varlığı acı çekiyor. Çevrimiçi alışverişe geçişi hafife alan şirket, bir e-Ticaret platformu oluşturmak için soru akışını, geri bildirimi ve istekleri kaldıramaz.
Bu sorunu belirledikten sonra, bu sorunu çözmek ve tekrar olmasını önlemek için değişiklikleri nasıl uygularlar?
Başarılı işletmeler, sistemler ve süreçler gerektirir. A durumu gerçekleşirse, yanıt olarak atılacak adımlar nelerdir? Organizasyonel gelişim (OD), şirketlerin sorunları belirleme, değişiklikleri uygulama ve sürecin başarısını değerlendirme konusunda sistematik bir yaklaşıma sahip olmasını sağlar.
Önerilen makale: sermayesiz iş fikirleri hakkında bilgi almak ve güncel iş fikirleri haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
Örgüt geliştirme nedir?
Örgüt geliştirme, uzun vadeli büyümeyi ve verimliliği teşvik etmek için bir kuruluşun değerlerinde veya faaliyetlerinde değişiklikleri başlatmayı ve uygulamayı amaçlayan sistematik bir süreçtir. Kuruluşları, iç ve dış değişikliklere yanıt olarak kendilerini değerlendirmek ve temel stratejilerini, süreçlerini ve yapılarını ilerletmek için araçlarla donatır.
OD, iletişimi ve üretkenliği artırmaya, ürün ve hizmetleri iyileştirmeye, ilerlemeyi kucaklayan bir iş yeri kültürü oluşturmaya ve kar marjlarını artırmaya hizmet eder.
Organizasyonel Gelişim ve İnsan Kaynakları
Örgütsel gelişim ve insan kaynakları yönetimi, insanı merkeze alan süreçlerdir. İkisi, örtüşme nedeniyle genellikle karıştırılır; ancak, ilki örgütsel değişime daha bütüncül bir yaklaşımken, ikincisi bireye öncelik verir.
Kariyer planlama, çeşitlilik oryantasyonları ve çalışan yardım programları, insan kaynakları yönetiminin örnekleridir. İKY’nin sonucu bir şirketin genel organizasyonel gelişimini etkilerken, bir kişiyi yönetmeye odaklanır.
Bu arada OD, bir organizasyon içindeki her seviyede çalışır. Örneğin, bireysel müdahaleler ve iş zenginleştirme gibi bazı MH süreçlerinin merkezinde bir kişi yer alır, ancak kurumsal gelişim bireysel, grup ve organizasyonel düzeylerde işlev görür.
OD ve HRM arasındaki benzerlikleri ve farklılıkları anlamak ve açıklamak zor olabilir. Aşağıdakileri anlamaya yardımcı olur: İnsan kaynakları yönetimi, çalışan deneyimini geliştirir ve nihayetinde kuruluşa fayda sağlar. Organizasyonel gelişim, çalışanları şirketin değerleriyle uyumlu hale getirmeye odaklanır.
Organizasyonel Gelişim Müdahaleleri
OD müdahaleleri, kuruluşların başarılı değişiklikler yapmasına olanak tanır. Müdahaleler, bir durumu iyileştirmek için yapılan eylemlerdir. Sonuç olarak, bu yapılandırılmış süreçler, bir kuruluşun değerlerini veya operasyonlarını ilerletmek için değişiklikleri yürürlüğe koymaya yardımcı olur.
Dört örgütsel gelişim müdahalesi şunlardır:
İnsan Süreci
teknoyapısal
Stratejik Değişim
İnsan kaynakları yönetimi
İnsan Süreci
İnsan süreci müdahaleleri, birey, grup ve örgütsel düzeylerde kişilerarası ilişkileri geliştirmeyi amaçlar. Bunlar, bir kuruluş içinde meydana gelen değişikliklere yanıt olarak gerçekleşir.
Bireysel müdahaleler, çalışanlara yeni işe alımlar veya şirket içi geçişler durumunda kişilerarası beceriler (çatışma yönetimi, ekip oluşturma ve beden dili) konusunda koçluk sağlar.
Benzer şekilde, grup müdahaleleri, departman değişiklikleri için gerekli olabilecek bir grubun yapısını veya sürecini etkiler. Bununla birlikte, yeni şirket hedeflerinin ve vizyonunun tanıtılması gibi büyük ölçekli değişiklikler, örgütsel müdahalelere örnektir.
teknoyapısal
Teknoyapısal müdahaleler, bir şirketin yapısını ve süreçlerini canlandırmak için programlanmış değişikliklerdir. Bu MH müdahalesinin başlatılması, teknoloji ve iş endüstrilerinin hızlı temposuna uygun olmalıdır. Bu tür müdahaleler, iş tasarımı, sistem değişiklikleri, iş yeri hiyerarşisi ve daha fazlası aracılığıyla bir kuruluşun teknolojisini ve yapısını geliştirmeye dayalı bir yaklaşımı izler.
Stratejik Değişim
Stratejik müdahaleler, rekabet avantajını artırmaya ve bir kuruluşun bunu gerçekleştirmek için yapısında, süreçlerinde veya politikalarında değişiklikleri nasıl uygulayabileceğine yardımcı olur. Şirketler, örneğin temel ürün veya hizmetleri yeni bir şeyle değiştirerek işlevlerinde değişiklik yaptıklarında veya birleşmeler veya satın almalar şeklinde organizasyonlar arası değişiklikler yaşadıklarında özellikle etkilidirler.
İnsan kaynakları yönetimi
İnsan kaynakları yönetimi (İKY) müdahaleleri, bir şirket içindeki bireyleri bütünleştirmeye, geliştirmeye ve desteklemeye odaklanır. Buna bir örnek, çalışanların yaş, cinsiyet, cinsel yönelim ve ırktan bağımsız olarak iş gücüne dahil olduklarını ve temsil edildiklerini hissetmelerini sağlamak için çeşitlilik programlarının uygulanmasıdır.
Kuruluşlar, dört MH müdahale yöntemini bireysel veya örgütsel düzeylerden çeşitli şekillerde uygular. Birkaç örneğe bakalım.
Organizasyonel Gelişim Örnekleri
Örgütsel gelişim girişimlerinin çoğu, yukarıda belirtilen dört müdahale kategorisinden birine sığabilir. OD örnekleri şunları içerir:
Bireysel Müdahaleler
Bireysel müdahaleler, insan süreci müdahalelerine bir örnektir. Davranış değişikliğine yöneliktirler. Bu eylem genellikle işyerindeki sorunlara yanıt olarak gerçekleşir. Popüler kültürde gördüğümüz iyi bilinen bir müdahale örneği, alkol ve uyuşturucu kullanımı içindir.
Tipik olarak, bu bağımlılık yapan maddelerin kullanımı aşırı hale geldiğinde, bireyin ilgili ailesi ve arkadaşları, madde kullanımının olumsuz etkisiyle kişiyle yüzleşir. Bu müdahaleler genellikle tedavi aramak için bir savunma ile sona erer. Alternatif olarak, işyerindeki bireysel müdahaleler genellikle iletişim eksikliği veya işyeri hataları gibi durumlara yanıt olarak ortaya çıkar.
İş zenginleştirme
İş zenginleştirme, çalışanların büyüme fırsatları yaratacak şekilde yönetilmesini sağlar. Bu tekno yapısal müdahale tekniği, bireyin ilgi ve becerilerini hesaba katan işler yaratmayı ve yeniden tasarlamayı içerir. Örgütsel düzeydeki amacı, çalışanlar için motive edici bir iş yaratmaktır.
Bir iş zenginleştirme programı, bir çalışanın ne zaman ara vereceğine karar vermesine izin vererek özerkliğini artırmak kadar basit müdahaleleri içerebilir. Sektöre bağlı olarak, iş zenginleştirmenin başka bir örneği de iş rotasyonudur – çalışanları departmandan departmana hareket ettirerek becerilerini arttırır.
Dönüşümsel Değişim
Dönüşümsel değişim, kelimenin tam anlamıyla organizasyonun özünde bir dönüşümdür. Örneğin, IHOP, popüler kahvaltılık krepler yerine hamburgerlere odaklanmaya karar verirse, bu şirket için dönüşümsel bir değişiklik olur. Bu değişiklikler genellikle değişen tüketicilere ayak uydurmak için gerçekleşir.
Performans Yönetimi
Performans yönetimi, İKY’nin iyi bilinen bir örneğidir. Beklentileri ve hedefleri belirlemeyi, geri bildirim sağlamayı ve performansı değerlendirmeyi içeren, bir çalışan ile amirleri arasında devam eden bir süreçtir.
Bu nedenle, performans incelemeleri bu girişimin kapsamına girer. Hem iş zenginleştirme hem de performans yönetimi bireye odaklanır, ancak ikincisi bireyi organizasyondan daha fazla destekler.
Organizasyonel Gelişim Modelleri
Bir kuruluş bir sorunu belirledikten sonra, sorunu ele almanın zamanı gelmiştir. Örgüt geliştirme modelleri, istenen sonuca ulaşmak için gereken değişiklikleri başlatmak ve yönlendirmek için adım adım süreçler sağlar. Avrupa Araştırma Eğitim ve Geliştirme Merkezi Birleşik Krallık, dört kurumsal gelişim modelini şu şekilde listeler:
Lewin’in Üç Aşamalı Modeli
Eylem Araştırması Modeli
Takdir Edici Sorgulama Modeli
Planlı Değişimin Genel Modeli
Lewin’in Üç Aşamalı Modeli
1947’de sosyal bilimci Kurt Lewin tarafından önerilen bu modelin temel bileşenleri, çözme, hareket ettirme ve yeniden dondurmadır. Çözme, mevcut sistem etrafındaki yapıları gevşetmeyi veya ikinci adıma hazırlanırken statükoya karşı çıkmayı içerir.
Taşınma, kuruluşun karar verilen değişiklikleri uygulamaya koyması ve uygulamasıdır. Bu aşamada çalışanlarla iletişim, sorunsuz bir geçişi kolaylaştırmak için özellikle önemlidir.
Son adım olan yeniden dondurma sırasında kuruluş değişiklikleri zaten entegre etmiştir. Pekiştirme bu adımın önemli bir parçasıdır. Yeni politikaların tüm çalışanlar arasında standart haline gelmesini sağlar.
Eylem Araştırması Modeli
Eylem araştırması modeli ayrıca yaratıcısı olarak Kurt Lewin’e itibar eder. Sosyal bilimciye göre, bu modelin iki amacı vardır – sorunları çözmek ve yeni bilgi üretmek.
Eylem araştırması modeli kesintisiz sekiz aşamalı bir süreci takip eder: problem tanımlama, davranış bilimi uzmanlarıyla istişare, veri toplama ve ön teşhis, kilit müşterilere veya gruplara geri bildirim, bir sorunun ortak teşhisi, ortak eylem planlaması, eylem ve veri toplama. Veri toplamanın ardından süreç, kilit müşterilere veya gruplara geri bildirim verir ve tekrarlar.
Takdir Edici Sorgulama Modeli
İlk olarak 1987’de önerilen takdir edici sorgulama modeli, aynı zamanda ‘olumlu model’ olarak da adlandırılır. Olumsuza odaklanmak yerine, organizasyonun başarılarına odaklanır. Amaç, üyeleri organizasyonun ne zaman iyi çalıştığını belirleme ve daha iyi sonuçlar elde etmek için bu koşulları optimize etme becerileri ile donatmaktır.
Planlı Değişimin Genel Modeli
2009 yılında, organizasyonel uzmanlar ve profesörler Thomas Cummings ve Christopher Worley planlı değişim için genel bir model önerdiler. Dört adım şunlardır: giriş ve sözleşme, teşhis ve geri bildirim, planlama ve uygulama, değerlendirme ve kurumsallaştırma.
Örgütsel değişim nadiren doğrusal olduğundan ve örtüşme ve geri bildirim içerdiğinden, süreç son adımdan sonra bir öncekine dönerek devam eder.
Örgütsel gelişim uzun bir süreçtir.
Örgütsel gelişim bir gecede gerçekleşen bir süreç değildir. Bir organizasyonda değişimi başlatma, uygulama ve değerlendirmeye yönelik uzun ve sürekli bir döngüdür.
Bireysel, grup veya organizasyonel düzeylerde gerçekleşse de, organizasyonel gelişimin tek bir amacı vardır: bir şirketin uzun vadeli büyümesini ve üretkenliğini desteklemek.
Pazarlama Uygulamaları 